构建跨区域招商引智战略合作联盟研讨会成功举办

时间: 2013-05-15
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2013年5月10日,在上海市浦东新区商务委的支持下,上海市展望发展进修学院和上海市浦东新区归国留学人员联合会主办的 “构建跨区域招商引智战略合作联盟研讨会”在浦东国际人才城成功举办。研讨会旨在加强各区域及各园区间招商引智工作的交流与合作,促进各单位紧密联系,创新工作方法,探讨构建跨区域招商引智战略联盟与合作平台,共享信息,共同发展。来自上海市部分区县相关领导、外省市侨务人员以及高校引才负责人等近30人参加了会议。

构建跨区域招商引智战略合作联盟研讨会成功举办

构建跨区域招商引智战略合作联盟研讨会成功举办

构建跨区域招商引智战略合作联盟研讨会成功举办

构建跨区域招商引智战略合作联盟研讨会成功举办

构建跨区域招商引智战略合作联盟研讨会成功举办

构建跨区域招商引智战略合作联盟

上海展望发展进修学院院长严凯代表主办方致欢迎词。严院长谈到,随着经济的发展,招商引资与招才引智紧密相连,怎样引进人才、引进智力是当前的工作重点,只有强化了招才引智,才能实现资金、技术、项目管理的立体带动。 “共建、共治、共享”,如何构建一个战略合作联盟,共享信息,为各地区招商引智发展服务是本次研讨会的宗旨。

浦东新区归国留学人员联合会常务副会长程东介绍了“跨区域招商引智战略合作联盟”框架。联盟的宗旨是——建共享平台,招海外项目,借成功模式,拓引智渠道。联盟承担了国家发改委、国家外专局等国家部委和地方政府委托的200多个项目,承担3万海内外留学生会员,其中包括200多位中央“千人计划”及上海市等各种人才计划入选者,与海外300多家留学生社团及机构合作,每年举办超过200多场各种高端学术交流、项目对接和人才引进等活动,将成为有特色的国际人才交流平台。程会长分别就联盟服务的内容、如何加盟、可获得的权益、资源对接、海外商务考察以及跨区域招商引智数据库智能查询系统等方面作了详细介绍。

人才专家沈荣华谈我国人才政策走向

研讨会上,中央人才工作协调小组特聘专家、中国人才研究会副会长、上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长沈荣华教授作了关于“我国人才政策所面临的七大走向问题”的讲座。沈教授列举了一些数据来说明我国目前人才建设中存在“虚胖”现象:

我国主要劳动年龄人口中,受过高等教育人员的比例仅11.1%,而发达国家一般都在30-60%之间。

在世界一流科学家中我国仅有100多人,仅占世界的4.1%,而美国高达42%;在自然科学领域,至今我国本土没有一名诺贝尔奖获得者。

我国高技能人才占技能人才比重25.6%,而发达国家都在35-60%。

我国人才对GDP的贡献度只有26.6%,发达国家一般都在50-70%,在世界20所研究型的一流大学中,美国占了13所,我国目前为止还是空白。

国内现有人才呈现“不够用、不适用、不被用”的现象:

不够用:结构性短缺,比如能从事航母研究的高级海洋人才,美国十倍于我们。

不适用:690万大学毕业生,就业后能马上胜任工作岗位的不到10%,主要体现在动手能力和外语口语等方面。

不被用:99%的人才感到没有被重用,1%感到被重要的人才局限于两院院士、特殊津贴专家和博士生导师。

沈教授认为,当前,我国人才特区从体制上讲有三种模式,分别是北京模式(政府推动)、江苏模式(投资推动)和上海模式(市场推动),沈教授比较赞赏上海模式,上海“不拼重金拼环境”在最高领导层已达成共识。

沈教授强调,要加大海外高层次创新人才的引进力度。“千人计划”实施的下一步工作重点是“稳定规模、确保质量、优化结构”,建议引入第三方评估机构,对实施“千人计划”的效益和投入比率进行客观评估,提高人才引进效益。加快研究制定我国的移民法,通过实施移民法,吸引一批世界一流科学家和科学创新团队,形成海外高层次人才的引进体系。

CareerBuilder总裁尼克谈人才需求导向的引才机制

研讨会上,国际人力资源机构CareerBuilder中国CEO尼克•库奇阿纳拉(Nick Cucinella)介绍了引进国际顶尖人才(Top Talent)的方法和经验。CareerBuilder近几年积极策划和参与地方政府海外高级人才招聘与引进项目,尼克善意指出了政府海外引才过程中存在的误区和问题。

在国际人才市场上,对于顶尖人才(Top Talent)这种稀有“物种”而言,求远大于供,用尼克的话来说,You need them more than they need you,话语权完全是在人才这边。招聘方应该学会换位思考,站在人才的角度,以人才的需求为导向,用这种“物种”特有的思维方式和他们沟通。而人才需求导向的思维方式是,是把企业当作产品,把人才当作客户或上帝,考虑如何通过一系列销售方法最终把园区、企业销售给人才。

说到销售,就涉及到如何进行精准营销。首先要重视和尊重这些顶尖人才,用独特的方式进行沟通,而不是普通的网站广告或者线下招聘会这样普通的方式。 CareerBuilder曾多次为中国政府赴海外招聘,碰到最头疼的一个问题就是企业的招聘需求中对职位描述非常含糊,往往只是“行业资深”、“多年经验”等这些模糊用词。而国外企业在聘用高级人才时,职位描述是非常详细的,包括职位要求、工作环境、配套服务等;若涉及海外引才,则更为详细,是否方便办签证、语言和国籍要求、安置费、子女入托入学等等,以便于这些顶尖人才综合考虑、决定是否回国发展;另外,相比于企业硬件,顶尖人才更关心软件,比如和谁共事、企业文化、团队合作等人的因素。

顶尖人才更希望把精力专注于专业领域研究,要吸引这样的顶尖人才,就必须在签证、安置、子女入托入学甚至他个人业余爱好等等配套措施方面,替他无微不至地考虑到、落实好。涉及海外照片,甚至需要把会场安排是否符合国际惯例、会务资料是否有对照翻译、现场是否有口译等问题一一考虑到,一些小的细节将会影响转化成功率。

尼克的生动演讲给在场嘉宾留下深刻印象,产生强烈共鸣。与会者认识到,国际猎头公司的经验是值得借鉴的,应该营建和完善以人才需求为导向的招才引智机制。

交流、互动、参观

研讨会上,各单位还互相交流了在招商引智工作中面临的问题和解决的办法,并认真探讨了如何构建跨区域招商引智战略合作联盟机制,在某些方面达成了共识。会后,会议人员还参观了浦东国际人才城。浦东国际人才城作为主体多元、功能集聚的综合平台和功能载体,采取各方共同参与的“共建共治共享”模式,形成了“人才工作人才做、人才服务人才”的党管人才工作新格局。与会人员对于浦东国际人才城的这一做法和取得的成绩表示了支持和认可。

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